La délégation de pouvoirs du chef d’entreprise : un outil à manier avec précaution

La délégation de pouvoirs du chef d’entreprise : un outil à manier avec précaution

Une délégation de pouvoirs trouve à s’appliquer entre deux personnes faisant l’objet d’un lien de subordination.  Le délégant(employeur) transfère une partie de ses pouvoirs à un délégataire (subordonné). Une fois la délégation de pouvoirs validée, cette dernière aura pour conséquence importante un transfert de prérogatives et de responsabilité pénale du délégant au délégataire.

Aucun écrit n’est exigé, que ce soit par la loi ou la jurisprudence.

Une convention écrite reste cependant indispensable pour des raisons de preuve et de  précision. Nous recommandons ainsi d’établir cette convention écrite en deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
 

Les conditions de fond sont nombreuses et parfois sensibles.

Le non-respect de ces dernières a pour conséquence fâcheuse l’absence de transfert effectif des pouvoirs et, surtout, de la responsabilité pénale. Cette responsabilité incomberait ainsi uniquement au délégant.
 
Les décisions de suspension de Ia délégation, de révocation de celle-ci, ou encore, de  substitution du délégataire par le délégant, doivent être soigneusement pesées. 
En effet, le risque ici est d’anéantir, non seulement l’effet juridique de la délégation consentie, mais en outre, de produire, in fine, une modification illicite des conditions essentielles du contrat de travail.
Pour éviter ces écueils, doivent être stipulées dans la délégation des dispositions permettant au délégant, par exemple, de substituer le délégataire dans des cas limitativement énumérés.
 
L’enjeu est donc potentiellement important. C’est pourquoi nous vous proposons de rédiger des conventions de délégation de pouvoirs efficaces, en fonction de votre situation.
 
II reste bien entendu possible que la délégation de pouvoirs ne corresponde pas à vos besoins. A titre d’exemple, une simple délégation de signature peut être envisagée pour pallier des carences ponctuelles.
Également, hormis la délégation de pouvoirs et de la délégation de signature, un contrat de mandat reste à notre sens la meilleure solution pour transmettre des prérogatives à un salarié membre d’une société différente, mais appartenant à une structure juridique commune (GIE par exemple).
Nous vous proposons également d’anticiper les conséquences que ces délégations de  pouvoirs et autres actes engendreront sur les contrats de travail des salariés concernés et quant à l’engagement éventuel d’une procédure pénale.
 
Thibaut AZNAR
Avocat – Cabinet 91 DEGRES AVOCATS
Docteur en droit privé