Entretien professionnel renforcé : après le 7/03/2020, il n’est pas trop tard

Entretien professionnel renforcé : après le 7/03/2020, il n’est pas trop tard

Une pénalité de 3000 € vise toutes les entreprises de plus de 50 salariés qui n’auront pas satisfait à leur obligation en matière d’entretiens professionnels avant le 7/03/2020. Mais les entreprises de moins de 50 salariés sont soumises aux mêmes obligations. La gestion des compétences des salariés et de leur évolution est devenue une véritable obligation.

  • Les obligations en bref

Depuis le 7/03/2014, chaque employeur quel que soit son effectif doit :

– informer le salarié dès son embauche qu’il doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans à compter de cette embauche.

– formaliser cet entretien (rédaction d’un compte rendu signé et remise d’une copie au salarié)

– organiser un en entretien professionnel renforcé dans les 6 ans suivant l’embauche

L’objectif de la loi est d’imposer un rendez-vous régulier avec le salarié pour l’impliquer dans son parcours de formation, l’informer de ses droits, et faire le point sur son évolution professionnelle.

  • L’entretien professionnel

L’objet de l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation qui lui, n’est pas obligatoire. Ils peuvent être menés en même temps, mais les sujets obligatoires de l’entretien professionnel doivent être formalisés dans un compte rendu.

Il doit être organisé au plus tard dans les deux ans suivant l’embauche, puis tous les deux ans.

Ainsi, un salarié déjà inscrit à l’effectif à la date du 7/03/2014 devra avoir suivi un entretien professionnel avant le 7/03/2016, puis avant le 7/03/2018, puis avant le 7/03/2020.

L’entretien professionnel doit permettre d’aborder avec le salarié :

– les perspectives d’évolution professionnelles (qualification et emploi).

– une information sur la validation des acquis de l’expérience (VAD), l’activation du compte personnel de formation (CPF), les abondements possibles de l’employeur (définis par accord d’entreprise ou de branche), les conseils en évolution professionnelle (profession créée XXXXX)

L’entretien professionnel doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (article L. 1222-12 du code du travail), d’une période d’activité à temps partiel (article L. 1225-47 du code du travail), d’un arrêt longue maladie pour affection longue durée ou à l’issue d’un mandat syndical.

  • L’entretien professionnel renforcé

Le 3e entretien professionnel a le même objet, mais il est dit « renforcé » car il doit en plus, permettre de :

– vérifier que le salarié a bénéficié des précédents entretiens professionnels,

– faire l’état des lieux du parcours professionnel dans l’entreprise,

– vérifier si le salarié au suivi au moins une action de formation, ou a acquis des éléments de certification (il s’agit des certifications reconnues par les branches professionnelles) par VAE ou par formation, ou encore s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Pas de méprise : la loi n’oblige pas l’employeur à faire bénéficier le salarié d’une progression salariale ou professionnelle, mais il l’oblige à faire le point avec le salarié sur cette question, entre autres, et il l’oblige à faire évoluer la situation professionnelle ou les compétences du salarié d’une manière ou d’une autre.

  • Comment échapper à la pénalité ?

La pénalité ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés. Elle ne concerne que les entreprises qui n’auraient pas conduit les entretiens dans les délais (voir points 2 et 3).

Mais la réalisation des entretiens ne suffit pas à échapper à la sanction. Il faut encore pouvoir démontrer que le salarié a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire dans les six ans qui ont suivi son embauche (ou avant le 7/03/2020 pour ceux qui étaient présents dans l’entreprise au 7/03/2014).

Une mesure transitoire, applicable uniquement jusqu’au 13/12/2020, permet aux employeurs qui ne peuvent justifier de cette dernière condition, d’échapper à la pénalité s’ils justifient que le salarié a, pendant cette période, acquis des éléments de certification et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ainsi, concrètement, il est urgent pour les entreprises de plus de cinquante salariés, et avant le terme de l’année 2020 de :

– mener les entretiens professionnels obligatoires qui n’auraient pas été faits,

– identifier tous les salariés qui, dans les 6 ans suivant l’embauche, n’auront pas bénéficié d’une formation ;

– vérifier si parmi ces derniers, ils peuvent justifier à la fois de l’acquisition d’une certification et d’une progression salariale ou professionnelle.

La pénalité s’élève à 3000 € pour un salarié à temps plein, à 3900 € pour un salarié à temps partiel. Elle sera exigible en 2021.

  • Au-delà de la pénalité

Tout chef d’entreprise sait qu’il doit, quel que soit l’effectif de son entreprise, contribuer au financement de la formation professionnelle. Il mesure bien que la formation de ses salariés est un moteur pour le développement ou l’agilité de son entreprise. Et il n’est pas besoin de lui expliquer qu’il vaut mieux dépenser en formation qu’en pénalités.

Mais ce qui est souvent méconnu, c’est qu’au-delà des obligations relatives aux entretiens professionnels, émerge progressivement dans notre code du travail une véritable obligation de formation individuelle des salariés. L’employeur doit, pour chacun d’entre eux, assurer leur adaptation à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il doit le faire, même si le salarié se montre réticent, et refuse de cultiver son patrimoine de compétences. Et si l’employeur est face à un salarié qui refuse obstinément de se former, il ne lui reste plus d’autre option que d’utiliser son pouvoir disciplinaire. Car il n’est désormais pas rare de voir devant les conseils de prud’hommes des employeurs condamnés, parfois lourdement, parce qu’ils ont manqué à ce devoir ou renoncé à former ceux qui s’y refusaient.

Article publié par:
Me Marc GENOYERAvocat associé
Spécialiste en droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit de la protection sociale